En gyldig oppsigelse er saklig og riktig prosess er fulgt
Forutsetning for en gyldig oppsigelse
Er du arbeidsgiver og ønsker å avslutte ansettelsesforholdet er det viktig at oppsigelsen er gyldig.
Har arbeidstakeren gjort en graverende feil, som underslag eller tyveri og det ikke er tvilsomt at dette har skjedd, er oppsigelse ikke reaksjonen, men avskjed. Dette omtales ikke nærmere her. Utfordringen for de fleste arbeidsgivere er ikke de graverende situasjonene, men de situasjonene hvor arbeidstakeren ikke innfrir på de områder som er viktig for arbeidsgiveren og en forutsetning for at ansettelsesforholdet skal fortsette.
Forutsetningen for at oppsigelsen skal kunne stå seg i tilfelle av en tvist er at oppsigelsen er saklig og prosessen frem til oppsigelsen fulgt og dokumentert.
For at en oppsigelse ikke skal gi arbeidstaker rett til erstatning og eller også rett til å fortsette i jobben, må arbeidsgiver derfor kunne dokumentere at:
- Oppsigelsen har oppfylt krav til form
- Oppsigelsen må være saklig begrunnet
- Oppsigelsen kom ikke som en overraskelse men som følge av en prosess
- Og dette må kunne dokumenteres
1 FORMKRAV TIL OPPSIGELSEN
Det følger av arbeidsmiljøløven § 15-4 at oppsigelse skal være gitt skriftlig og være levert til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse for å være gyldig. I tillegg må oppsigelsen inneholde opplysninger om
- arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål § 17-3
- retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i § 17-4 og § 15-11
- de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen og
- hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i tilfelle av tvist.
2 Oppsigelsen må være saklig (begrunnet)
At oppsigelsen er saklig, betyr at arbeidsgiver må ha hatt saklig grunnlag for at arbeidstakeren ble sagt opp. For at arbeidsgiveren skal kunne bevise at oppsigelsen er saklig begrunnet når det skyldes forhold på arbeidstakerens side som manglende måloppnåelse, eller arbeidstakerens oppførsel som kanskje resulterer i samarbeidsutfordringer/problemer mv. må prosessen som ledet frem til oppsigelsen bevise at dette har vært tilfelle. Dette betyr i realiteten at arbeidstakeren må ha vært klar over arbeidsgiverens oppfattelse av situasjonen og at arbeidstakerens oppførselen/innsats kunne resultere i en oppsigelse.
3 Oppsigelsen kom som en følge av en dokumenterbar prosess
Det kan fremstå unødvendig tungvint at arbeidsgivere skal dokumentere alle samtaler med ansatte, men i ettertid kan det være lurt at arbeidsgiver har
4 Dokumenter hva som ble sagt i medarbeidersamtaler.
Selv om det ikke er gitt verken muntlig eller skriftlig advarsel. Arbeidsgiver må få med i referatet fra medarbeidersamtaler evalueringer som viser avvik I forventninger og resultat og la den ansatte få en kopi som signeres.
Avhold og dokumenter medarbeidersamtaler
Arbeidsgiver bør tore å ta opp og skriv ned møtereferat også fra samtaler med medarbeideren hvor sensitive og manglende prestasjon er tatt opp. Selv om det ikke er gitt en muntlig eller skriftlig advarsel. Møtereferatet bør signeres av den ansatte som bekreftet mottatt. Og når arbeidsgiver skal skrive referat vær oppmerksom på at dokumentasjonen skal tåle å bli fremlagt i en eventuell senere prosess.
