Fra 1. juli 2015 trådte et knippe av nye regler for midlertidig ansettelser i kraft. Reglene gir arbeidsgiver en videre adgang til å foreta ansettelser på midlertidig kontrakt, men det har noen konsekvenser som det er viktig å være klar over.
Utgangspunktet i norsk arbeidsrett er fortsatt at arbeidstakere skal tilbys fast ansettelse. Ved faste ansettelser løper arbeidskontrakten frem til den blir sagt opp av en av partene og for arbeidsgiver er det strenge vilkår for å kunne si opp en ansatt. En midlertidig ansettelse krever ingen oppsigelsesårsak, derimot har det tidligere krevd en begrunnelse i forkant for å fravike kravet om fast ansettelse
Nye regler med virkning fra 1. juli 2015: Mulighet for midlertidig ansettelse på generelt grunnlag
En midlertidig ansettelse er gitt for en på forhånd fastsatt periode og eller et på forhånd bestemt oppdrag. Frem til 1. juli var midlertidig ansettelse kun tillatt såfremt virksomheten hadde et midlertidig behov som følge av sykdom eller tidsbegrenset prosjekt. Disse reglene gjelder fortsatt, men etter 1. juli 2015 er det åpnet opp for at arbeidsgiver også kan inngå midlertidige kontrakter, med en varighet på inntil 12 måneder uten begrunnelse. Benyttes denne muligheten har det imidlertid noen konsekvenser:
- Karantenetid
Når det midlertidige arbeidsforholdet på generelt grunnlag opphører får arbeidsplassen karantenetid. Karantenetiden varer i 1 år og innebærer at arbeidsgiver ikke kan ansette en annen eller samme person til å utføre de samme arbeidsoppgavene. Det er viktig å merke seg at dersom den midlertidig ansatte får fast stilling eller blir midlertidig ansatt på et annet grunnlag, unngås karantenetid.
I en større virksomhet kan karantenen begrenses til å vedrøre en avgrenset enhet av bedriften. Vilkårene for å begrense karantenen er at enheten på en naturlig måte virker adskilt fra resten av virksomheten og har minimum 50 ansatte. Hva som nærmere bestemt regnes som en enhet utdypes av Lovutvalget, det er «reelle, organisatorisk avgrensede enheter», jf. Prop.39 L (2014-2015).
Arbeidsplassen kan selv vurdere om de ønsker å benytte seg av muligheten til å begrense karantenens omfang.Dersom en midlertidig ansettelse er i strid med karantenetiden følger det av arbeidsmiljølovens §14-11 at arbeidstaker kan kreve fast ansettelse og/eller erstatning. Hvorvidt arbeidstaker har rett på dette avgjøres etter en konkret helhetsvurdering.
- Kvotebegrensning
Arbeidsgiveren har ikke anledning til at flere enn 15% av alle arbeidstakerne i virksomheten har midlertidig kontrakt på generelt grunnlag. Arbeidsgiver kan uansett ha en midlertidig ansatt på dette grunnlag.
Dersom arbeidsgiver overstiger 15% regelen gir dette normalt ikke grunn til å kreve fast ansettelse. Det kan likevel gjøres unntak dersom det foreligger «særlige grunner». Det følger av lovens forarbeider at disse særlige grunnene «er ment å omfatte klare misbrukstilfeller», (Prop. 39 L (2014-2015)).
- Arbeidstid
For midlertidig ansatte på generelt grunnlag vil det ikke være tillatt å kontraktfeste arbeidstiden ut fra en gjennomsnittsberegning i individuelt utarbeidede avtaler.
Andre forhold av betydning
- Forlengelse innenfor 12 måneders-grensen
Maksgrensen på 1 år for en midlertidig ansettelse starter å løpe fra den dagen arbeidstaker faktisk begynner i arbeidet. Dersom den midlertidige ansettelsen etter avtale hadde kortere varighet enn de 12 månedene, kan avtalen forlenges. Dersom forlengelse er ønskelig må dette avtales, gjerne skriftlig, før den avtalte midlertidige perioden er over.
- Opphør av avtalen
Arbeidsgiver kan uten begrunnelse velge å avslutte arbeidsforholdet etter den avtalte perioden. I løpet av kontraktsperioden gjelder de vanlige reglene for oppsigelse.
Dersom arbeidstaker vil avslutte et arbeidsforhold til en som har vært ansatt mer enn ett år, må det gis varsel 1 måned i forveien. På grunn av 12 måneders begrensningen ved midlertidig ansettelser vil ikke varslingsplikten gjelde i disse tilfellene. Situasjonen blir derimot en annen hvis en ansatt har hatt flere sammenhengende, midlertidige ansettelser som gjør at arbeidsforholdet til sammen har vart mer enn ett år.
Bryter arbeidsgiver kravet om 1 måneds varsel er regelen at arbeidsforholdet ikke opphører før 1 måned etter at arbeidstaker ble varslet.
- Arbeidstakerens fortsettelse etter utløpet av 12 måneders perioden
Dersom det er ønskelig at den ansatte skal fortsette, kan dette gjøres ved å tilby fast stilling eller en ny midlertidig ansettelse på et annet grunnlag av de som er nevnt i arbeidsmiljøloven §14-9(1). Etter de nye reglene må grunnlaget ansettelsen bygges på, nevnes i den skriftlige avtalen.
Fast ansettelse etter 3 eller 4 år?
Tidligere har midlertidige ansatte vært å regne som fast ansatte dersom de har hatt midlertidig stilling sammenhengende i fire år. Fra 1. juli reduseres 4-års regelen til 3 år for vikariat og midlertidige kontrakter gitt på generelt grunnlag. For de som er midlertidig ansatte på bakgrunn av at ” arbeidets karakter tilsier det”, jf § 14-9(1) a, er det fortsatt 4 års regelen som gjelder.
Et særlig praktisk tilfelle er der en midlertidig ansatt har flere kontrakter hos arbeidsgiver som bygger på ulike grunnlag. Dersom et av disse grunnlagene er vikariat eller “generelt grunnlag” vil det være 3 års-regelen som blir lagt til grunn.
Den nye “treårsregelen” vil bare gjelde for midlertidige ansettelsesforhold som inngås eller forlenges etter at den nye regelen er trådt i kraft.
Av: Marie Engebakken Kvam
